BAB 1
SELEKSI
I.
Pengertian,
Fungsi Dan Syarat-Syarat Seleksi
A. Pengertian
Seleksi Dan Fungsi Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk
menentukan pegawai yang tepat dari sekumpula calon pegawai yang didapat melalui
proses perektutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini
seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting, sebab hasil
yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut
sesuai dengan perusahaan. Disamping itu, seleksi juga tidak hanya berarti
memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi juga
dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya. Hal
ini penting sebab unjuk kerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan
yang dimiliki, tetapi juga oleh sikapnya terhadap organisasi, dalam pengertian keyakinannya bahwa
organisasi yang dimasuki akan dapat mewujudkan harapan-harapan yang
mengakibatkan dia senang bekerja di orgarganisasi tersebut.
Seleksi tentu saja dilakukan bukan
hanya untuk memilih pegawai baru untuk menjadi pegawai perusahaan, tetapi dapat
juga memilih pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru,
pegawai yang dipindahkan ke bagian lain, atau bahkan untuk pegawai yang akan diputuskan hubungan pekerjaan dengan
perusahaan (penempatan). Pentingnya seleksi mengakibatkan kegiatan tersebut
harus dilakukan secara tepat dan benar untuk mendapatkan tenaga kerja yang
dibutuhkan.
B.
Syarat-Syarat
Seleksi
Efektivitas fungsi seleksi sangat
ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada
informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut.
Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan
dijadikan masukan bagi seorang manejer dalam mengambil keputusan penerimaan dan
penempatan seseorang pegawai. Syarat-syarat yang dimaksud adalah :
1. Informasi
analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan
standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2. Rencana-rencana
sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang
tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3. keberhasilan
fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manejer bahwa tersedia sekelompok orang
yang akan dipilih.
C.
Proses
Seleksi
Elemen Pokok Dalam Proses Seleksi
Seperti ditunjukkan
pada gambar diatas proses seleksi bekerja sama dengan elemen-elemen berupa
tujuan/ sasaran perusahaan, rancangan pekerjaaan, dan penilaian kinerja,
seperti halnya rekrutmen.
Elemen pertama dalam proses
seleksi harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam penerimaan pegawai.
Manejer dapat mempekerjakan orang terbaik, untuk pekerjaan-pekerjaan khusus
dengan gaji dan mamfaat yang tinggi atau telatif dengan pembayaran gaji dan
upah yang lebih rendah, tanpa memperdulikan derajat perputaran pegawai atau
ketidakpuasan tentang upah, mamfaat dan kondisi kerja. Pengambil keputusan
harus menentukan bagaimana para pegawai merasa cocok dalam rangka menyeluruh
dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar pegawai dalam
perusahaan.
Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas
dan kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap
perkerjaan menjadikan pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai
bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi
mereka. Rancangan perkerjaan akan berpengaruh besar terhadap kedua faktor
tersebut.
Elemen
ketiga merupakan cara menggukur keberhsilan suatu perkerjaan. Penerimaan
pegawai yang berhasil akan menentukan jenis calon pegawai sepeerti apa yang
sebaiknya direkrut dan diseleksi.
Elemen keempat, spesifikasi pekerjaan yang menspesifikasikan ciri sifat,
keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi
pekerjaan.
Elemen terakhir, pembuat keputusan
harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya. Tidak ada
kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. Antar perusahaan
dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang digunakan untuk
penyeleksian pegawai yang disebabkan oleh adanya perbedaan dalam kemampuan
anggaran, tenaga ahli, instumen penyeleksian, dan sebagainya. Juga tidak ada
standar penyeleksian yang mampu menunjukkan yang dapat meminimalkan biaya
penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan.
D.
Langkah-Langkah
Proses Seleksi
1.
Pemeriksaaan Awal
Pemeriksaan
awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama
proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat
yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk kebanyakan jenis pekerjaan, banyak
pelamar yang tidak perlu mendapatkan perhatian serius dan waktu dari spesialis
SDM jika banyak syarat-syarat lamaran sulit dipahami. Untuk menjaga citra
perusahaan yang baik, tiap pelamar harus diberi perlakuan yang sopan. Utamanya
pemeriksaan awal dilalukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang
minim. Penilaian dapat mempercepat dalam memutuskan untuk mengeluarkan pelamar
yang tidak berkualifikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat meminimalkan biaya
total seleksi. Untuk itu dalam me-review surat lamaran, petugas SDM harus
menentukan pelamar mana yang memiliki kualifikasi minimum yang sesuai dengan
uraian pekerjaan.
2.
Pengisian Formulir
Lamaran
Pegisian
formulir lamaran adalah proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para
individu pelamar. Catatan ini kemudian digunakan oleh departemen SDM dan
mungkin di-riview oleh agen-agen pencari pegawai. Pengisian formulir lamaran,
yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu, digunakan dalam
penawaran pekerjaan. Sementara itu, sumber reverensi menentukan kecocokan
pelamar untuk pekerjaan tertentu. Departemen yang akan menentukan persetujuan
harus membaca dengan hati-hati.
Ada
lima aspek penting pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut
:
a.
Pelamar menerangkan
dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah
benar. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses
pelamaran.
b.
Pelamar setuju
sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat
pekerjaan.
c.
Pelamar memberi
wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan
informasi latar belakang yang sebenarnya.
d.
Pelamar memahami dan
menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat
dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab.
e.
Hanya persetujuan
pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal legal yang absah menawarkan
pekerjaan.
3.
Pengunaan Formulir
Lamaran
Formulir
lamaran merupakan catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu
pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk
proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan
tenaga kerja sebagai laporan. Spesialis SDM mempelajari surat lamaran untuk
memeriksa latar belakang pelamar yang akan dikembangkan dalam proses wawancara.
Bagian penting dari proses seleksi adalah verifikasi pengalaman/sejarah kerja
pelamar dan sumber rujukan. Beberapa akan memberikan pengalaman yang berbeda,
seperti halnya keahlian yang mereka isi dalam formulir lamaran.
Pengisian
formulir lamaran dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untuk
menghasilkan penilaian umum. Disini spesialis SDM me-review semua surat lamaran
dan melihat keinginan umum setiap pelamar. Secara subjektif, penilaian
menyeluruh sering digunakan manakala banyak pelamar yang perlu dipertimbangkan.
Apabila ditemukan adanya keterbatasan kelayakan latar belakang atau keahlian,
mereka dapat segera dikeluarkan. Namun, yang perlu diketahui derajat setiap
pelamar akan berbeda dari lowongan yang satu ke lowongan lainnya, seperti
halnya perbedaaan dalam syarat tingkat keahlian dan latar belakang pelamar. Umumnya
jika suatu spesifikasi pekerjaan yang relevan tidak tampak pada formulir
lamaran, pelamar tersebut dapat dikeluarkan.
4. Pengujian
(Testing)
Penggunaan
pengujian dalam proses seleksi terkadang diadakan, tetapi dilain kesempatan
tidak, tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Disamping itu, dapat jadi
beberapa tes tidak handal, dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan
kinerja pegawai yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah
pengunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya.
Ada tiga formula penting tes
seleksi agar proses dapat berjalan optimal, yakni sebagai berikut :
1. Tes
adalah suatu peramalan yang absah dari kinerja pegawai.
2. Tes
dikembangkan, dikelola, dan dievaluasi oleh tenaga-tenaga profesional.
3.
Mereka yang gagal tes
dapat mengajukan hasil tesnya atau memiliki kesempatan melalui seleksi lainnya.
E.
Kriteria
Teknik Seleksi, Jenis Tes,Wawancara, Keputusan Seleksi
1.
Kriteria
Teknik Seleksi
Dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi
haruslah mempertimbangkan vadilitas (keabsahan), reliabilitas (kehandalan),
biaya, dan kemudahan pelaksanaan.
Ø Keabsahan
(vadilitas)
Keabsahan
dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkolerasi
nyata dengan suatu kriteria tertentu. Peubah perkiraan terdiri atas semua jenis
informasi yang dikumpulkan untuk proses seleksi, seperti data lamaran kerja,
data wawancara, nilai tes, dan data pemeriksaaan fisik. Peubah kriteria
meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti tingkat produktivitas,
ketidakhadiran, perputaran karyawan, hasil evaluasi dan sebagainya.
Ø Kehandalan
(reliabilitas)
Kehandalan
diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi
pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas ( konsisten).
Ukurannya adalah jika individu pelamar mendapatkan skor yang cenderung sama
atau tidak jauh berbeda setiap kali dilakukan tes.
Ø Biaya
Biaya
memegang peranan penting dalam mencapai keberhasilan seleksi. Dengan biaya
total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama, maka peluang
mereka yang lolos yang berbeda jumlahnya. Yang terbanyaklah dianggap efisien
dengan catatan teknik rekrutmen dan seleksi sama.
Ø Kemudahan
Pelaksanaan
Kemudahan
pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antara lain mulai dari kondisi
instrumennya sampai dengan kualitas pelaksana dan para ahli. Semakin tinggi
derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian
dilakukan. Oleh karena itu, spesialis SDM, termasuk pewawancara, psikolog, dan
staf departemen SDM, benar-benar harus profesional dengan didukung oleh
formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami pelamar.
2. Beberapa Jenis Tes
Ø Tes
kepribadian dan minat
Kedua bentuk tes ini dipakai untuk mengukur motivasi individu dalam
bidang tertentu. Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan
emosi/perasaan, kemandirian, ketertutupan dan keterbukaan, kemampuan berinteraksi,
sosial dan kepercayaan diri serta kejujuran. Teknik yang biasanya untuk
mengetengahkan suatu masalah dan pelamar diminta untuk mendiagnosisnya.
Kemudian dinilai sejauh mana kemampuan menggunakan alat analisis dan bagaimana
motivasi dan prentasi yang dihasilkan. Tes minat umumnya dirancang untuk
mengukur preferensi/pilihan kegiatan individual.
Sebagai contoh :
Para pelamar ditanya apakah mereka biasa
melihat permainan bola di televisi, membaca novel, atau mengunjungi permainan
bola basket pada setiap sabtu sore. Tes minat sebenarnya dapat juga untuk
memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang akan cocok diambil.
Ø Tes
Prestasi
Tes bakat dipakai untuk menilai
kapasitas seseorang untuk belajar, sedangkan tes prestasi untuk mengetahui
derajat seseorang yang telah belajar. Karena tes prestasi mengukur perilaku
yang sedang berjalan, tes tersebut mungkin merupakan predikator terbaik untuk
perubahan perilaku calon pegawai dimasa depan.
Tes bakat memiliki ciri-ciri hampir
sama dengan tes kepribadian dan minat. Ciri dan kegunaan tes ini adalah sebagai
beikut :
Ø Tes
Pengetahuan
Jenis tes ini merupakan tes yang
hasilnya paling terukur dan validitasnya tinggi. Digunakan untuk mengetahui
tingkat pengetahuan seorang pelamar dalam bidang pengetahuan dan keahlian
tertentu. Pengetahuan yang dikuasai merupakan modal untuk keberhasilan dalam
mencapai kinerja, disamping kebutuhan motivasi dan minat.
Ø Tes
Kesehatan
Hampir semua perusahaan mensyaratkan
kepada para pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan
pekerjaannya dengan baik dan berkelanjutan. Dengan demikan, tingkat
ketidakhadiran pegawai perusahaan akan kecil. Disamping itu, diminta keterangan
kesehatan dari pihak dinas kesehatan atau dokter, tidak jarang perusahaan pun
melakukan tes ulang atau tes kesehatan khusus, misalnya jenis penyakit yang
terkenal saat ini seperti jantung, HIV/AIDS, dan kecanduan narkoba.
3. Wawancara
Wawancara
seleksi didesain untuk mengidentifikasi informasi seorang calon dan
mencernihkan informasi dari sumber-sumber lain. Wawancara merupakan salah satu
instrumen yang bisa digunakan dalam proses seleksi calon pegawai dalam
perusahaan. Secara kontras bisa terjadi wawancara yang seharusnya perlu
dipersiapkan secara terencana dan terstuktur ternyata tidak dilakukan.
Tiba-tiba saja hanya dengan sekedar menyampaikan beberapa pertanyaan singkat
seseorang lalu diangkat menjadi pegawai baru. Hal ini dilakukan setelah manejer
mempelajari formulir lamaran pelamar beserta syarat-syarat pekerjaannya yang
dianggap sudah bisa dihandalkan dengan derajat validitas tinggi. Disisi lain,
terjadi pula sebuah wawancara yang hanya dilakukan seorang pewawancara terhadap
sekelompok pelamar tanpa didukung oleh pertanyaan mendasar yang relevan dan
tanpa dukungan informasi tentang pelamar seperti ini terkesan tidak
profesional.
4. Jenis-Jenis Wawancara
Ada enam jenis
wawancara seleksi yakni, terstruktur, situasional, deskripsi tingkah laku, tidak langsung, stess, dan
wawancara panel
Ø Wawancara
terstruktur
Wawancara terstruktur menggunakan
serangkaian pertanyaan yang terstandarisasi untuk diajukan kepada seluruh
pelamar. Setiap pelamar diberikan pertanyaan yang sama, sehingga perbandingan
antar pelamar dapat dilakukan dengan lebih mudah.
Ø Wawancara
situasional
Wawancara situasional adalah wawancara
terstruktur yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan mengenai bagaimana para
pelamar dapat menangani situasi-situasi kerja yang spesifik. Dengan pelamar yang
berpengalaman, format tersebut pada dasarnya merupakan salah satu pengetahuan
pekerjaan atau tes contoh kerja.
Ø Wawancara
deskripsi tingkah laku
Wawancara desripsi tingkah laku adalah
wawancara dimana para pelamar memberikan contoh spesifik dari bagaimana mereka
melakukan atau menangani berbagai permasalahan pada waktu yang lalu.
Ø Wawancara
tidak langsung
Wawancara tidak langsung adalah
wawancara yang menggunakan pertanyaan-pertanyaan umum, yang berasal dari
pertanyaan-pertanyaan lain yang telah dikembangkan.
Ø Wawancara
stres
Wawancara stres adalah wawancara yang
didesain untuk menciptakan kegelisahan dan tekanan pada pelamar untuk melihat
bagaimana respon orang tersebut.
Ø Wawancara
panel
Wawancara panel adalah wawancara dimana
beberapa orang pewawancara mewawancarai seorang calon pada saat bersamaan.
5. Keputusan Seleksi
Seperti
halnya proses perekrutan, proses seleksi SDM dilakukan dalam suatu perusahaan
karena di dalam perusahaan tersedia sejumlah lowongan kerja. Kedua proses
memiliki teknik tersendiri untuk memikat calon pelamar untuk mengikuti proses
perekrutan, setelah perekrutan dilalui oelh pelamar dengan hasil yang sesuai
dengan kriteria tertentu, barulah mereka masuk ketahap proses seleksi.
Penyeleksian
pelamar merupakan proses memilih atau menentukan individu-individu yang
berkualifikasi untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan.
Langkah-langkah
teknis dalam proses penyeleksian akan disajikan pada gambar berikut ini. Akan
tetapi langkah-langkah tersebut dapat saja berbeda pada tiap-tiap perusahaan
lainnya, selain itu urutannya dapat juga berbeda dalam perusahaan sesuai dengan
tipe pekerjaan yang tersisi dan ukuran usaha perusahaan.
6. Langkah-langkah Proses
Seleksi
|
BAB II
ORIENTASI
A.
Pengertian
orientasi
Setiap
karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi memiliki orientasi kerja
masing-masing dan kemungkinan besar karyawan satu dengan lainnya mempunyai
orientasi kerja yang berbeda pula, dan apabila orientasi yang dipersepsikannya
ini dapat tercapai maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja dan akan bekerja dengan maksimal.
Orientasi
adalah upaya pelatihan dan
pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi
mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy 2008).
Orientasi
Kerja menurut Ingham (1970) adalah sikap dan tingkah laku karyawan,
merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan
sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan
secara individu dalam sebuah perusahaan.
Orientasi
dirancang untuk menyediakan informasi yang dibutuhkan kepada pegawai baru agar
dapat bekerja dengan baikdan efektif dalam organisasi.
Orientasi
bertujuan membantu para karyawan baru menyesuaikan diri dengan
memperkenalkan mereka pada:
l Peran
mereka masing-masing
l Organisasi
dan kebijakannya
l Rekan-rekan
kerja mereka
a) Format
dan Kegunaan Dasar Orientasi
Format orientasi
bersifat unik untuk setiap perusahaan. Namun beberapa kegunaan dasar diuraikan
sebagai berikut:
l Situasi
kerja. Karyawan baru perlu mengetahui
bagaimana jabatannya diselaraskan ke dalam struktur organisasi dan
tujuan-tujuan perusahaan.
l Kebijakan
dan Aturan Perusahaan. Para karyawan harus
memahami kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang terkait dengan jabatannya masing-masing.
l Kompensasi.
Para karyawan memiliki minat khusus dalam memperoleh informasi mengenai sistem
imbalan.
l Budaya
Perusahaan. Budaya perusahaan mencerminkan
panduan perilaku bagi para karyawan yang meliputi segala sesuatu mulai dari
cara berpakaian hingga cara berbicara.
l Keanggotaan
Tim. Kemampuan dan kemauan seorang karyawan
baru untuk bekerja dan berkontribusi dalam tim perlu diperkuat.
l Pengembangan
Karyawan.
Para karyawan perlu disadarkan akan pentingnya kemampuan untuk menguasai
pengetahuan dan keterampilan yang terus-menerus berubah.
l Sosialisasi.
Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dialami para karyawan baru, perusahaan
harus mengambil langkah-langkah untuk mengintegrasikan mereka ke dalam
organisasi informal.
b) Topik-topik
Orientasi
1. Isu-Isu
Organisasional
a. Sejarah
Organisasi atau Perusahaan
b. Organisasai
c. Nama
dan jabatan para eksekutif utama
d. Jabatan
dan departemen karyawan
e. Denah
fasilitas fisik
f. Masa
percobaan
g. Produk
atau jasa yang dihasilkan
h. Tinjauan
proses produksi
i.
Kebijakan dan peraturan
perusahaan
j.
Peraturan kedisiplinan
k. Buku
saku karyawan
l.
Prosedur dan penegakan
keselamatan
2. Hak-Hak
Karyawan
a. Skala
bayaran dan waktu bayaran
b. Cuti
dan libur
c. Waktu
istirahat
d. Tunjangan
pelatihan dan pendidikan
e. Konseling
f. Tunjangan
asuransi
g. Program
pensiun
h. Layanan-layanan
organisasi bagi karyawan
i.
Program rehabilitasi
3. Perkenalan
a. Dengan
atasan
b. Dengan
rekan-rekan kerja
c. Dengan
pelatih
d. Dengan
penasihat karyawan
4. Jabatan
a. Lokasi
b. Tugas-tugas
c. Persyaratan
keselamatan
d. Tinjauan
jabatan
e. Tujuan
f. Hubungan
dengan jabatan-jabatan lainnya
Orientasi meliputi 3 jenis
informasi:
v Informasi
rutin tentang pekerjaan sehari hari
v Tinjauan
tentang sejarah, tujuan, operasi dan
produk atau jasa organisasi. Serta bagaimana sumbangan kerja pegawai
terhadap kebutuhan organisasi.
v Penyajian
terinci: mungkin lewat browsur- mengenai kebijakan organisasi, aturan kerja
& tunjangan untuk membagikan buku pegangan karyawan.
B.
Manfaat
Orientasi
Menurut
Werther dan Davis, manfaat Orientasi adalah sebagai berikut:
Ø Mengurangi
kecemasan karyawan
Ø Karyawan
baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik
Ø Karyawan
memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaannya
Ø Mencegah
pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung
Ø Karyawan
baru menjadi lebih mandiri
Ø Karyawan
baru bekerja dengan lebih baik
Ø Mengurangi
kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan
C.
Tujuan
Orientasi
Program Orientasi Karyawan Baru
bertujuan
Ø Menyiapkan mental bagi karyawan baru
dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja
yang nyata
Ø Menghilangkan hambatan psikologis
dalam memasuki kelompok yang baru
Ø Mengenal secara singkat lingkungan
pekerjaan yang baru
D.
Jenis-jenis
Orientasi
1.
Orientasi
departemen SDM
·
Ikhtisar umum
o
Sejarah perusahaan
o
Struktur organisasi
o
Sektor bisnis
perusahaan
·
Jam kerja
o
Waktu mulai dan
berhenti
o
Istirahat dan makan
siang
o
Kebijakan lembur
·
Kebijakan gaji
o Klasifikasi
karyawan
o Periode
gaji
o Simpanan
otomatis
·
Kebijakan personalia
o
Jabatan yang
adil/seimbang
o
Larangan terhadap obat
dan alkohol
o
Pelecehan seksual dan
lainnya
·
Tunjangan asuransi
o
Asuransi kesehatan
o
Asuransi cacat tubuh
o
Asuransi jiwa
o
Asuransi pekerjaan
·
Tunjangan cuti
o
Cuti sakit
o
Liburan dan cuti
·
Izin karyawan
o
Izin keluarga dan pengobatan
o
Izin tugas warga negara
sipil
o
Cuti belasungkawa
o
Cuti melangsungkan
pernikahan
·
Program pension
2.
Orientasi
atasan langsung
·
Ikhtisar umum
o Pengenalan
kepada rekan kerja
o Tur
ke departemen
o Tur
keseluruh organisasi
·
Lokasi kerja
o Tempat
parker
o Etika
berpakaian
o Lemari
karyawan
o Kamar
kecil
o Telepon(penggunaan
pribadi)
·
Orientasi kerja
o Ikhtisar
kerja
o Reviewdeskripsi
kerja
o Peralatan
kerja
o Peralatan
keselamatan kerja
o Kebijakan
keselamatan kerja
o Laporan
keselamatan kerja
o Laporan
kecelakaan kerja
·
Keadaan darurat
o Pengobatan
o Padamnya
listrik
o Kebakaran
o Kondisi
cuaca
E.
Penempatan
Penempatan
adalah menempatkan karyawan
pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya
(pengetahuan, keterampilan dan keahlian). Penempatan (placement) dapat juga diartikan adalah penugasan (assignment) atau penugasan kembali (reassignment) seorang karyawan pada sebuah jabatan baru.
Sasaran penempatan adalah membuat suatu
rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu
potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya.
Sebagian
besar keputusan penempatan
diambil oleh manajer lini, dalam
al ini atasan langsung karyawan yang
bersangkutan. Peran departemen
SDM adalah memberi saran kepada
manajer lini mengenai kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan.
Penempatan
dapat dilakukan terhadap karyawan baru melalui orientasi maupun terhadap
karyawan yang telah lama bekerja di sebuah perusahaan.
Adapun
penempatan terhadap karyawan lama, dapat dilakukan setelah adanya penilain
kinerja dengan cara sebagai berikut:
Ø Promosi:
Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih tinggi, baik dari segi bayaran,
tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya. Ada dua jenis promosi:
o Berdasarkan
prestasi
o Berdasarkan
senioritas
Ø Transfer:
Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang setara, baik dari segi bayaran,
tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.
Ø Demosi:
Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih rendah, baik dari segi bayaran,
tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.
CONTOH PRODUK SELEKSI
Dalam hal ini, jabatan
yang dipilih sebagai contoh dalam seleksi adalah sebagai Customer Service di
bank Sumut.
Proses seleksi karyawan Bank Sumut
1.
Test Toefl
Test Of English As A Foreign
Language (TOEFL) dipergunakan untuk mengetahui
kemampuan Bahasa Inggris dari calon pegawai. Tes ini dibagi menjadi listening,
structure dan reading. Untuk lolos tes ini Anda minimal harus
mendapatkan total skor 500. Tes model ini dipergunakan oleh Bank
Sumut pada seleksi Officer
Development Program (ODP).
2.
Tes Bahasa Inggris
Tes Bahasa Inggris relatif lebih mudah
dibandingkan dengan tes TOEFL. Hal ini disebabkan karena Bank
hanya bermaksud mengetahui kemampuan dasar bahasa inggris calon pegawai (Pasive-English).
Materi Soalnya pun relatif lebih mudah karena hanya structure dan reading.
3.
Tes TPA
Tes
Potesi Akademik (TPA) dilakukan Bank untuk mengetahui
sejauh mana calon karyawannya dalam penguasaan matematika, verbal maupun
logika. Materi matematika diantaranya terdiri atas penguasaan deret hitung/ukur
untuk mengetahui ketelitian/analisa calon pegawai, soal cerita untuk mengetahui
kemampuan pemahaman analitik terhadap suatu permasalahan dan crempling
(penjumlahan urutan angka secara menurun) untuk mengetahui ketahanan
konsentrasi calon pegawai.
4.
Tes Psikologi
Tes
psikologi dilakukan Bank untuk melihat sejauh mana
kepribadian dari calon pegawai. Dalam tes ini tidak ada istilah benar/salah,
yang ada hanyalah kesesuaian terhadap kebutuhan/posisi spesifikasi jabatan yang
ditawarkan. Seorang calon pegawai dengan pribadi kreatifitas sangat tinggi atau
suka akan tantangan, terkadang justru kalah bersaing dalam seleksi
masuk Bank, dibandingkan calon pegawai berkreatifias
sedang namun berintegritas tinggi (jujur). Karena secara umum, Bank
membutuhkan pegawai dengan spesifikasi : jujur, disiplin, cerdas, kreatifitas
sedang, namun luwes.
5.
Tes Diskusi
Tes
Diskusi atau sering disebut Focus Group Discussion ini, dipergunakan Bank untuk mengetahui sejauh mana kemampuan calon pegawai
dalam hal kecepatan memahami masalah, kepemimpinan, teamwork dan
sportifitas. Calon pegawai dikelompokan dalam kelompok-kelompok kecil yang
terdiri atas 4-8 orang, yang akan diuji kemampuan berdiskusi dalam
menyelesaikan suatu masalah
6.
Tes Kesehatan
Tes
Kesehatan dipergunakan untuk mengetahui kebugaran calon pegawai terhadap penyakit
maupun narkoba. Tes ini terdiri atas tes darah, tes tekanan darah, tes buta
warna dan tes urine.
7.
Tes Wawancara
Tes
wawancara dipergunakan untuk mengenal perilaku ataupun sikap calon pegawai
dalam menghadapi masalah/pertanyaan yang diajukan jajaran manajemen/direksi.
Semua Bank menggunakan tes model ini.
Daftar Pertanyaan
Bidang Costumer Sevice (CS)
1. Apa yang dimaksud dengan bank?
2.
Apa yang anda ketahui
tentang bank Sumut ini ?
- Mengapa Anda memutuskan dan memilih untuk bekerja Bank Sumut ?
- Darimana Anda tahu bahwa Bank Sumut membuka lowongan untuk posisi Costumer Service?
- Sebutkan dan jelaskan tugas-tugas CS (Costumer Sevice) secara umum!
- Sebutkan tugas-tugas CS (Costumer Service) di perbankan!
- Bagaimana menurut anda sikap Costumer Sevice yang baik ?
- Sebutkan syarat-syarat untuk pembukaan rekening perorangan. Kemudian sebutkan untuk rekening perusahaan.
- Jelaskan perbedaan deposito dan tabungan?
- Bisa anda sebutkan persyaratan untuk pembukaan rekening perorangan dan rekening perusahaan!
- Sebutkan dan jelaskan produk perbankan yang anda ketahui!
12.
Hal-hal apa saja menurut anda yang perlu dirahasiakan
terhadap sesama karyawan maupun pihak lain?
- Bagaimana cara Anda mengatasi keluhan nasabah disebabkan kesalahan yang Anda lakukan?
- Bagaimana sikap Anda menghadapi nasabah yang kurang mengerti tentang suatu prosedur dalam kegiatan bank yang berhubungan dengan nasabah?
- Apa yang Anda lakukan saat menghadapi dua buah pekerjaan yang harus diselesaikan di saat yang sama?
- Bagaimana sikap anda jika menghadapi nasabah yang banyak menuntut ?
- Bagaimana sikap anda bila ada nasabah yang ingin menutup rekeningnya, padahal nasabah tersebut merupakan prime customer ?
- Berapa gaji yang Anda inginkan sebagai seorang costumer service?
- Prestasi apa yang Anda harapkan di Bank Sumut ini?
- Kriteria apa yang Anda miliki sehingga kami harus memilih Anda?
CONTOH PRODUK ORIENTASI
TOPIK-TOPIK DALAM
ORIENTASI KARYAWAN DI BANK SUMUT
Isu-isu Organisasional
1.
Sejarah
Bank Sumut
Bank
pembangunan Daerah Sumatera Utara didirikan pada tanggal 4 Nopember
1961 dengan Akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas
dengan nama BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun1962
tentang ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah Tingkat l Sumatera Utara Nomor
5 Tahun 1965. Modal dasar pada saat itu sebesar Rp. 100 juta dan sahamnya
dimiliki oleh pemerintah Daerah Tingkat II seSumatera Utara.Pada tanggal 16
April 1999, berdasarkan peraturan Daearah Tingkat I Sumatera Utara No.2 Tahun
1999, bentuk badan dirubah kembali menjadi perseroan terbatas dengan nama Bank
SUMUT. Perubahan tersebut dituangkan dalam Akte Pendirian Alina Hanum Nasution
SH, dan telah mendapat pengesahan dari mentri Kehakiman Republik Indonesia
dibawah Nomor C-8224 HT.01.01 TH 99, serta diumumkan
dalam berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 tanggal 6 juli 1999. Modal
dasar pada saat itu ditetapkan sebesar Rp.400 miliar. Dan karena pertimbangan
kebutuhan proyeksi pertumbuhan bank, maka pada tanggal 15 Desember 1999 melalui
Akta No31. modal dasar ditingkatkan menjadi
miliar. PT. Bank SUMUT merupakan bank non devisa yang kantor pusatnya di
jalan Imam Bonjol No. 18 Medan.
Visi
dari pada Bank Sumut :
Menjadi
bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan
pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan
daerah dalam rangkapeningkatan taraf hidup rakyat.
Misi
dari pada Bank Sumut :
Mengelola dana
pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada
prinsip-prinsip
compliance.
Statement
Budaya Bank Sumut
: Memberikan pelayanan terbaik.
Fungsi daripada Bank Sumut
Ø Sebagai
alat kelengkapan otonomi daerah dibidang perbankan
Ø Sebagai pengerak dan pendorong laju
pembangunan di daerah
Ø Sebagai pemegang kas daerah yang
melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan
asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank umum seperti
dimaksudkan pada undang-undang nomor 7 tahun 1992, tentang perbankan sebagaimana
telah diubah dengan Undang-Undang.
2.
Struktur Organisasi
1)
Dasar
hukum pendirian, tujuan perusahaan, dan modal dasar
a) Dasar hukum pendirian
Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU) didirikan di Medan
pada tanggal 4 November 1961 dengan akte Notaris Roesli No. 22 dalam bentuk
Perseroan Terbatas. Berdasarkan Undang-Undang
No. 13 Tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah, maka
PT BPDSU diubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah
(BUMD) bernama BPDSU sesuai Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera
Utara No.5 Tahun 1965. Pada tanggal 16 April 1999 bentuk badan hukum diubah
kembali menjadi Perseroan Terbatas sesuai akte Notaris Alina Hanum Nasution,
SH. No.38 Tahun 1999 dengan nama PT. BANK SUMUT yang mendapat pengesahan dari
Menteri Kehakiman Republik Indonesia No.C-8224 HT.01.01 Tahun 1999 dan telah
diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 54 tanggal 6 Juli 1999.
Dasar perubahan bentuk hukum dan modal dasar sebelumnya telah dituangkan dalam
Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 2 Tahun 1999.
b) Tujuan Perusahaan
Untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan
pembangunan daerah di segala bidang serta salah satu sumber pendapatan daerah
dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.
Susunan Organisasi dan
Tata Kerja PT Bank Sumut antara lain sebagai berikut:
a)
Dewan Komisaris
Susunan
Dewan Komisaris PT Bank Sumut sebagai berikut:
·
Komisaris
Utama : Drs. Kasim Siyo, M.Si.
·
Komisaris : - DR.
Polin Pospos
- Prof. Bachtiar Hasan Miraza
b)
Direksi
·
Direktur Utama : Gus Irawan Pasaribu
· Direktur Umum :
Rudi Dogar Harahap
·
Direktur Pemasaran :
Syahrul Zain Nasution
c)
Divisi
Divisi yaitu Divisi Pengawasan, Divisi Perencanaan, Pengembangan,
dan Pembinaan Cabang, Divisi Kepatuhan, Divisi Sumber Daya Manusia, Divisi
Administrasi Keuangan, Divisi Umum, Divisi Treasury, Divisi Kredit, Divisi
Penyelamatan Kredit, dan satu Divisi Usaha Syariah.
2) Kebijakan
Dalam Bank Sumut yang
membuat kebijakan itu adalah Dewan Komisaris dan Direksi PT. Bank Sumut selaku
pengawas dan pimpinan bank. Dalam rangka mengendalikan operasional perbankan
telah banyak mengeluarkan berbagai kebijakan
tertulis yang dimaksudkan untuk menunjang kinerja PT Bank Sumut.
Daftar Pustaka
Agustini.Fauziah.2011.ManajemenSumberDayaManusiaLanjutan.Medan:Madenatera