Jumat, 13 Juli 2012

Seleksi Dan Orientasi

BAB 1
SELEKSI
       I.            Pengertian, Fungsi Dan Syarat-Syarat Seleksi
A.    Pengertian Seleksi Dan Fungsi Seleksi
Seleksi merupakan proses untuk menentukan pegawai yang tepat dari sekumpula calon pegawai yang didapat melalui proses perektutan, baik perekrutan internal maupun eksternal. Proses ini seperti halnya rekrutmen, merupakan kegiatan yang sangat penting, sebab hasil yang didapat dari perekrutan tidak menjamin bahwa seluruh calon yang direkrut sesuai dengan perusahaan. Disamping itu, seleksi juga tidak hanya berarti memilih pegawai yang tepat dilihat dari sudut pandang organisasi, tetapi juga dari sudut pegawai yang memilih organisasi yang sesuai dengan keinginannya. Hal ini penting sebab unjuk kerja seseorang tidak hanya dipengaruhi oleh kemampuan yang dimiliki, tetapi juga oleh sikapnya terhadap organisasi,  dalam pengertian keyakinannya bahwa organisasi yang dimasuki akan dapat mewujudkan harapan-harapan yang mengakibatkan dia senang bekerja di orgarganisasi tersebut.
Seleksi tentu saja dilakukan bukan hanya untuk memilih pegawai baru untuk menjadi pegawai perusahaan, tetapi dapat juga memilih pegawai yang akan dipromosikan untuk menduduki jabatan baru, pegawai yang dipindahkan ke bagian lain, atau bahkan untuk pegawai  yang akan diputuskan hubungan pekerjaan dengan perusahaan (penempatan). Pentingnya seleksi mengakibatkan kegiatan tersebut harus dilakukan secara tepat dan benar untuk mendapatkan tenaga kerja yang dibutuhkan.
B.     Syarat-Syarat Seleksi
Efektivitas fungsi seleksi sangat ditentukan oleh beberapa syarat penting, dan bahkan tergantung pada informasi-informasi yang diperoleh dari syarat-syarat tersebut. Informasi-informasi yang diperoleh melalui syarat-syarat tersebut akan dijadikan masukan bagi seorang manejer dalam mengambil keputusan penerimaan dan penempatan seseorang pegawai. Syarat-syarat yang dimaksud adalah :
1.      Informasi analisis jabatan, yang memberikan diskripsi jabatan, spesifikasi jabatan dan standar-standar prestasi yang disyaratkan setiap jabatan.
2.      Rencana-rencana sumber daya manusia, yang memberikan informasi kepada manajer tentang tersedia/tidaknya lowongan pekerjaan dalam organisasi.
3.      keberhasilan fungsi rekrutmen, yang akan menjamin manejer bahwa tersedia sekelompok orang yang akan dipilih.

C.    Proses Seleksi
Elemen Pokok Dalam Proses Seleksi








 








            Seperti ditunjukkan pada gambar diatas proses seleksi bekerja sama dengan elemen-elemen berupa tujuan/ sasaran perusahaan, rancangan pekerjaaan, dan penilaian kinerja, seperti halnya rekrutmen.
              Elemen pertama dalam proses seleksi harus termasuk kebijakan umum perusahaan dalam penerimaan pegawai. Manejer dapat mempekerjakan orang terbaik, untuk pekerjaan-pekerjaan khusus dengan gaji dan mamfaat yang tinggi atau telatif dengan pembayaran gaji dan upah yang lebih rendah, tanpa memperdulikan derajat perputaran pegawai atau ketidakpuasan tentang upah, mamfaat dan kondisi kerja. Pengambil keputusan harus menentukan bagaimana para pegawai merasa cocok dalam rangka menyeluruh dari perusahaan dan harus pula mengembangkan hubungan antar pegawai dalam perusahaan.
            Elemen kedua, rancangan pekerjaan, menentukan apa tugas dan kewajiban tiap pekerjaan. Bagaimana upaya memotivasi atau pengulangan tiap perkerjaan menjadikan pengaruh yang besar terhadap kinerja pegawai bersangkutan. Kinerja tersebut akan dipengaruhi oleh kemampuan dan motivasi mereka. Rancangan perkerjaan akan berpengaruh besar terhadap kedua faktor tersebut.
Elemen ketiga merupakan cara menggukur keberhsilan suatu perkerjaan. Penerimaan pegawai yang berhasil akan menentukan jenis calon pegawai sepeerti apa yang sebaiknya direkrut dan diseleksi.
   Elemen keempat, spesifikasi  pekerjaan yang menspesifikasikan ciri sifat, keahlian, dan latar belakang individu yang harus dimiliki untuk mengkualifikasi pekerjaan.
Elemen terakhir, pembuat keputusan harus menentukan kombinasi dari wawancara, tes atau seleksi lainnya. Tidak ada kombinasi dari instrumen penyeleksian yang standar universal. Antar perusahaan dapat saja terjadi perbedaan langkah atau unsur yang digunakan untuk penyeleksian pegawai yang disebabkan oleh adanya perbedaan dalam kemampuan anggaran, tenaga ahli, instumen penyeleksian, dan sebagainya. Juga tidak ada standar penyeleksian yang mampu menunjukkan yang dapat meminimalkan biaya penyeleksian yang berlaku untuk seluruh perusahaan.

D.    Langkah-Langkah Proses Seleksi
1.            Pemeriksaaan Awal
Pemeriksaan awal dimaksudkan untuk meminimalkan waktu yang digunakan departemen SDM selama proses penyeleksian dengan melepaskan para pelamar yang tidak memenuhi syarat yang sudah ditentukan perusahaan. Untuk kebanyakan jenis pekerjaan, banyak pelamar yang tidak perlu mendapatkan perhatian serius dan waktu dari spesialis SDM jika banyak syarat-syarat lamaran sulit dipahami. Untuk menjaga citra perusahaan yang baik, tiap pelamar harus diberi perlakuan yang sopan. Utamanya pemeriksaan awal dilalukan apabila pelamar memiliki spesifikasi pekerjaan yang minim. Penilaian dapat mempercepat dalam memutuskan untuk mengeluarkan pelamar yang tidak berkualifikasi. Dengan demikian, perusahaan dapat meminimalkan biaya total seleksi. Untuk itu dalam me-review surat lamaran, petugas SDM harus menentukan pelamar mana yang memiliki kualifikasi minimum yang sesuai dengan uraian pekerjaan.

2.            Pengisian Formulir Lamaran
Pegisian formulir lamaran adalah proses pencatatan formal tentang lamaran kerja para individu pelamar. Catatan ini kemudian digunakan oleh departemen SDM dan mungkin di-riview oleh agen-agen pencari pegawai. Pengisian formulir lamaran, yang menyediakan informasi yang berhubungan mengenai individu, digunakan dalam penawaran pekerjaan. Sementara itu, sumber reverensi menentukan kecocokan pelamar untuk pekerjaan tertentu. Departemen yang akan menentukan persetujuan harus membaca dengan hati-hati.
Ada lima aspek penting pengisian formulir lamaran yang baik adalah sebagai berikut :
a.       Pelamar menerangkan dengan sebenarnya bahwa daftar informasi dan tanggal yang disajikan adalah benar. Pemalsuan keterangan merupakan dasar legal untuk penghentian proses pelamaran.
b.      Pelamar setuju sepenuhnya pada hasil pengujian kesehatan sesuai dengan syarat-syarat pekerjaan.
c.       Pelamar memberi wewenang kepada pengusaha, majikan sebelumnya dan rujukan untuk menyediakan informasi latar belakang yang sebenarnya.
d.      Pelamar memahami dan menerima bahwa pekerjaan adalah sebagai kehendaknya dan dengan demikian dapat dihentikan setiap saat dengan atau tanpa sebab.
e.       Hanya persetujuan pekerjaan tertulis yang ditandatangani badan formal legal yang absah menawarkan pekerjaan.
3.            Pengunaan Formulir Lamaran
Formulir lamaran merupakan catatan permanen dari kualifikasi pelamar untuk suatu pekerjaan. Disamping itu, untuk penyediaan informasi yang diperlukan untuk proses penyelesaian, surat lamaran juga diserahkan kepada dinas penempatan tenaga kerja sebagai laporan. Spesialis SDM mempelajari surat lamaran untuk memeriksa latar belakang pelamar yang akan dikembangkan dalam proses wawancara. Bagian penting dari proses seleksi adalah verifikasi pengalaman/sejarah kerja pelamar dan sumber rujukan. Beberapa akan memberikan pengalaman yang berbeda, seperti halnya keahlian yang mereka isi dalam formulir lamaran.
Pengisian formulir lamaran dapat juga digunakan sebagai alat penyaringan untuk menghasilkan penilaian umum. Disini spesialis SDM me-review semua surat lamaran dan melihat keinginan umum setiap pelamar. Secara subjektif, penilaian menyeluruh sering digunakan manakala banyak pelamar yang perlu dipertimbangkan. Apabila ditemukan adanya keterbatasan kelayakan latar belakang atau keahlian, mereka dapat segera dikeluarkan. Namun, yang perlu diketahui derajat setiap pelamar akan berbeda dari lowongan yang satu ke lowongan lainnya, seperti halnya perbedaaan dalam syarat tingkat keahlian dan latar belakang pelamar. Umumnya jika suatu spesifikasi pekerjaan yang relevan tidak tampak pada formulir lamaran, pelamar tersebut dapat dikeluarkan.
4.      Pengujian (Testing)
Penggunaan pengujian dalam proses seleksi terkadang diadakan, tetapi dilain kesempatan tidak, tergantung kegunaan dan jenis pekerjaannya. Disamping itu, dapat jadi beberapa tes tidak handal, dan yang lainnya tidak menghasilkan perkiraan kinerja pegawai yang akurat. Persoalan pokok yang sering ditemukan adalah pengunaan tes yang bersifat umum dan tanpa mempertimbangkan keabsahannya.
Ada tiga formula penting tes seleksi agar proses dapat berjalan optimal, yakni sebagai berikut :
1.      Tes adalah suatu peramalan yang absah dari kinerja pegawai.
2.      Tes dikembangkan, dikelola, dan dievaluasi oleh tenaga-tenaga profesional.
3.      Mereka yang gagal tes dapat mengajukan hasil tesnya atau memiliki kesempatan melalui seleksi lainnya.

E.     Kriteria Teknik Seleksi, Jenis Tes,Wawancara, Keputusan Seleksi

1.      Kriteria Teknik Seleksi
  Dalam proses pemilihan suatu teknik seleksi haruslah mempertimbangkan vadilitas (keabsahan), reliabilitas (kehandalan), biaya, dan kemudahan pelaksanaan.
Ø  Keabsahan (vadilitas)
Keabsahan dalam tes untuk seseorang merupakan tingkat dimana peubah perkiraan berkolerasi nyata dengan suatu kriteria tertentu. Peubah perkiraan terdiri atas semua jenis informasi yang dikumpulkan untuk proses seleksi, seperti data lamaran kerja, data wawancara, nilai tes, dan data pemeriksaaan fisik. Peubah kriteria meliputi ukuran kinerja pekerjaan, seperti tingkat produktivitas, ketidakhadiran, perputaran karyawan, hasil evaluasi dan sebagainya.
Ø Kehandalan (reliabilitas)
Kehandalan diartikan sebagai tingkat dimana suatu teknik pengukuran karakteristik pribadi pelamar memberikan hasil-hasil yang stabil dan taat asas ( konsisten). Ukurannya adalah jika individu pelamar mendapatkan skor yang cenderung sama atau tidak jauh berbeda setiap kali dilakukan tes.
Ø  Biaya
Biaya memegang peranan penting dalam mencapai keberhasilan seleksi. Dengan biaya total yang sama untuk menyeleksi pelamar dengan jumlah yang sama, maka peluang mereka yang lolos yang berbeda jumlahnya. Yang terbanyaklah dianggap efisien dengan catatan teknik rekrutmen dan seleksi sama.
Ø  Kemudahan Pelaksanaan
Kemudahan pelaksanaan tes seleksi juga sangat diperlukan antara lain mulai dari kondisi instrumennya sampai dengan kualitas pelaksana dan para ahli. Semakin tinggi derajat keahlian pelaksana tes penyeleksian semakin mudah penyeleksian dilakukan. Oleh karena itu, spesialis SDM, termasuk pewawancara, psikolog, dan staf departemen SDM, benar-benar harus profesional dengan didukung oleh formulir lamaran dan tes yang mudah dipahami pelamar.

2.      Beberapa Jenis Tes
Ø  Tes kepribadian dan minat
  Kedua bentuk tes ini dipakai untuk mengukur motivasi individu dalam bidang tertentu. Tes kepribadian mengukur beberapa hal, seperti kecenderungan emosi/perasaan, kemandirian, ketertutupan dan keterbukaan, kemampuan berinteraksi, sosial dan kepercayaan diri serta kejujuran. Teknik yang biasanya untuk mengetengahkan suatu masalah dan pelamar diminta untuk mendiagnosisnya. Kemudian dinilai sejauh mana kemampuan menggunakan alat analisis dan bagaimana motivasi dan prentasi yang dihasilkan. Tes minat umumnya dirancang untuk mengukur preferensi/pilihan kegiatan individual.

Sebagai contoh :
Para pelamar ditanya apakah mereka biasa melihat permainan bola di televisi, membaca novel, atau mengunjungi permainan bola basket pada setiap sabtu sore. Tes minat sebenarnya dapat juga untuk memperkirakan jenis pekerjaan atau jabatan apa yang akan cocok diambil.
Ø  Tes Prestasi
            Tes bakat dipakai untuk menilai kapasitas seseorang untuk belajar, sedangkan tes prestasi untuk mengetahui derajat seseorang yang telah belajar. Karena tes prestasi mengukur perilaku yang sedang berjalan, tes tersebut mungkin merupakan predikator terbaik untuk perubahan perilaku calon pegawai dimasa depan.
            Tes bakat memiliki ciri-ciri hampir sama dengan tes kepribadian dan minat. Ciri dan kegunaan tes ini adalah sebagai beikut :
Ø  Tes Pengetahuan
Jenis tes ini merupakan tes yang hasilnya paling terukur dan validitasnya tinggi. Digunakan untuk mengetahui tingkat pengetahuan seorang pelamar dalam bidang pengetahuan dan keahlian tertentu. Pengetahuan yang dikuasai merupakan modal untuk keberhasilan dalam mencapai kinerja, disamping kebutuhan motivasi dan minat.
Ø  Tes Kesehatan
Hampir semua perusahaan mensyaratkan kepada para pelamar untuk memiliki kesehatan prima agar mereka mampu melakukan pekerjaannya dengan baik dan berkelanjutan. Dengan demikan, tingkat ketidakhadiran pegawai perusahaan akan kecil. Disamping itu, diminta keterangan kesehatan dari pihak dinas kesehatan atau dokter, tidak jarang perusahaan pun melakukan tes ulang atau tes kesehatan khusus, misalnya jenis penyakit yang terkenal saat ini seperti jantung, HIV/AIDS, dan kecanduan narkoba.

3.      Wawancara
            Wawancara seleksi didesain untuk mengidentifikasi informasi seorang calon dan mencernihkan informasi dari sumber-sumber lain. Wawancara merupakan salah satu instrumen yang bisa digunakan dalam proses seleksi calon pegawai dalam perusahaan. Secara kontras bisa terjadi wawancara yang seharusnya perlu dipersiapkan secara terencana dan terstuktur ternyata tidak dilakukan. Tiba-tiba saja hanya dengan sekedar menyampaikan beberapa pertanyaan singkat seseorang lalu diangkat menjadi pegawai baru. Hal ini dilakukan setelah manejer mempelajari formulir lamaran pelamar beserta syarat-syarat pekerjaannya yang dianggap sudah bisa dihandalkan dengan derajat validitas tinggi. Disisi lain, terjadi pula sebuah wawancara yang hanya dilakukan seorang pewawancara terhadap sekelompok pelamar tanpa didukung oleh pertanyaan mendasar yang relevan dan tanpa dukungan informasi tentang pelamar seperti ini terkesan tidak profesional.

4.      Jenis-Jenis Wawancara
            Ada enam jenis wawancara seleksi yakni, terstruktur, situasional, deskripsi tingkah             laku, tidak langsung, stess, dan wawancara panel
Ø  Wawancara terstruktur
Wawancara terstruktur menggunakan serangkaian pertanyaan yang terstandarisasi untuk diajukan kepada seluruh pelamar. Setiap pelamar diberikan pertanyaan yang sama, sehingga perbandingan antar pelamar dapat dilakukan dengan lebih mudah.
Ø  Wawancara situasional
Wawancara situasional adalah wawancara terstruktur yang terdiri dari pertanyaan-pertanyaan mengenai bagaimana para pelamar dapat menangani situasi-situasi kerja yang spesifik. Dengan pelamar yang berpengalaman, format tersebut pada dasarnya merupakan salah satu pengetahuan pekerjaan atau tes contoh kerja.
Ø  Wawancara deskripsi tingkah laku
Wawancara desripsi tingkah laku adalah wawancara dimana para pelamar memberikan contoh spesifik dari bagaimana mereka melakukan atau menangani berbagai permasalahan pada waktu yang lalu.
Ø  Wawancara tidak langsung
Wawancara tidak langsung adalah wawancara yang menggunakan pertanyaan-pertanyaan umum, yang berasal dari pertanyaan-pertanyaan lain yang telah dikembangkan.
Ø  Wawancara stres
Wawancara stres adalah wawancara yang didesain untuk menciptakan kegelisahan dan tekanan pada pelamar untuk melihat bagaimana respon orang tersebut.



Ø  Wawancara panel
Wawancara panel adalah wawancara dimana beberapa orang pewawancara mewawancarai seorang calon pada saat bersamaan.

5.      Keputusan Seleksi
            Seperti halnya proses perekrutan, proses seleksi SDM dilakukan dalam suatu perusahaan karena di dalam perusahaan tersedia sejumlah lowongan kerja. Kedua proses memiliki teknik tersendiri untuk memikat calon pelamar untuk mengikuti proses perekrutan, setelah perekrutan dilalui oelh pelamar dengan hasil yang sesuai dengan kriteria tertentu, barulah mereka masuk ketahap proses seleksi.
            Penyeleksian pelamar merupakan proses memilih atau menentukan individu-individu yang berkualifikasi untuk mengisi posisi-posisi dalam perusahaan.
            Langkah-langkah teknis dalam proses penyeleksian akan disajikan pada gambar berikut ini. Akan tetapi langkah-langkah tersebut dapat saja berbeda pada tiap-tiap perusahaan lainnya, selain itu urutannya dapat juga berbeda dalam perusahaan sesuai dengan tipe pekerjaan yang tersisi dan ukuran usaha perusahaan.











6.      Langkah-langkah Proses Seleksi
Pelamar gagal
 


 







BAB II
ORIENTASI
A.    Pengertian orientasi
Setiap karyawan yang tergabung dalam suatu organisasi memiliki orientasi kerja masing-masing dan kemungkinan besar karyawan satu dengan lainnya mempunyai orientasi kerja yang berbeda pula, dan apabila orientasi yang dipersepsikannya ini dapat tercapai maka karyawan akan merasakan kepuasan kerja dan akan bekerja dengan maksimal.

Orientasi adalah upaya pelatihan dan pengembangan awal bagi para karyawan baru yang memberi mereka informasi mengenai perusahaan, jabatan, dan kelompok kerja (Mondy 2008).
Orientasi Kerja menurut Ingham (1970) adalah sikap dan tingkah laku karyawan, merupakan suatu konsep yang dapat menciptakan harmoni dalam bekerja dan sehingga dapat menyebabkan peningkatan kinerja karyawan secara individu dalam sebuah perusahaan.
Orientasi dirancang untuk menyediakan informasi yang dibutuhkan kepada pegawai baru agar dapat bekerja dengan baikdan efektif dalam organisasi.
Orientasi bertujuan membantu para karyawan baru menyesuaikan diri dengan memperkenalkan mereka pada:
l  Peran mereka masing-masing
l  Organisasi dan kebijakannya
l  Rekan-rekan kerja mereka

a)      Format dan Kegunaan Dasar Orientasi
Format orientasi bersifat unik untuk setiap perusahaan. Namun beberapa kegunaan dasar diuraikan sebagai berikut:
l  Situasi kerja. Karyawan baru perlu mengetahui bagaimana jabatannya diselaraskan ke dalam struktur organisasi dan tujuan-tujuan perusahaan.
l  Kebijakan dan Aturan Perusahaan. Para karyawan harus memahami kebijakan-kebijakan dan aturan-aturan yang terkait dengan jabatannya masing-masing.
l  Kompensasi. Para karyawan memiliki minat khusus dalam memperoleh informasi mengenai sistem imbalan.  
l  Budaya Perusahaan. Budaya perusahaan mencerminkan panduan perilaku bagi para karyawan yang meliputi segala sesuatu mulai dari cara berpakaian hingga cara berbicara.
l  Keanggotaan Tim. Kemampuan dan kemauan seorang karyawan baru untuk bekerja dan berkontribusi dalam tim perlu diperkuat.
l  Pengembangan Karyawan.  Para karyawan perlu disadarkan akan pentingnya kemampuan untuk menguasai pengetahuan dan keterampilan yang terus-menerus berubah.
l  Sosialisasi. Untuk mengurangi kecemasan yang mungkin dialami para karyawan baru, perusahaan harus mengambil langkah-langkah untuk mengintegrasikan mereka ke dalam organisasi informal.
b)      Topik-topik Orientasi
1.      Isu-Isu Organisasional
a.       Sejarah Organisasi atau Perusahaan
b.      Organisasai
c.       Nama dan jabatan para eksekutif utama
d.      Jabatan dan departemen karyawan
e.       Denah fasilitas fisik
f.       Masa percobaan
g.      Produk atau jasa yang dihasilkan
h.      Tinjauan proses produksi
i.        Kebijakan dan peraturan perusahaan
j.        Peraturan kedisiplinan
k.      Buku saku karyawan
l.        Prosedur dan penegakan keselamatan

2.      Hak-Hak Karyawan
a.       Skala bayaran dan waktu bayaran
b.      Cuti dan libur
c.       Waktu istirahat
d.      Tunjangan pelatihan dan pendidikan
e.       Konseling
f.       Tunjangan asuransi
g.      Program pensiun
h.      Layanan-layanan organisasi bagi karyawan
i.        Program rehabilitasi
3.      Perkenalan
a.       Dengan atasan
b.      Dengan rekan-rekan kerja
c.       Dengan pelatih
d.      Dengan penasihat karyawan
4.      Jabatan
a.       Lokasi
b.      Tugas-tugas
c.       Persyaratan keselamatan
d.      Tinjauan jabatan
e.       Tujuan
f.       Hubungan dengan jabatan-jabatan lainnya
Orientasi meliputi 3 jenis informasi:
v  Informasi rutin tentang pekerjaan sehari hari
v  Tinjauan tentang sejarah, tujuan, operasi dan  produk atau jasa organisasi. Serta bagaimana sumbangan kerja pegawai terhadap kebutuhan organisasi.
v  Penyajian terinci: mungkin lewat browsur- mengenai kebijakan organisasi, aturan kerja & tunjangan untuk membagikan buku pegangan karyawan.

B.     Manfaat Orientasi
Menurut Werther dan Davis, manfaat Orientasi adalah sebagai berikut:
Ø  Mengurangi kecemasan karyawan
Ø  Karyawan baru bisa mempelajari tugasnya dengan lebih baik
Ø  Karyawan memiliki ekspektasi yang lebih realistis mengenai pekerjaannya
Ø  Mencegah pengaruh buruk dari rekan kerja atau atasan yang kurang mendukung
Ø  Karyawan baru menjadi lebih mandiri
Ø  Karyawan baru bekerja dengan lebih baik
Ø  Mengurangi kecenderungan karyawan baru untuk mengundurkan diri dari pekerjaan
C.    Tujuan Orientasi
Program Orientasi Karyawan Baru bertujuan
Ø  Menyiapkan mental bagi karyawan baru dalam menghadapi peralihan suasana dari lingkungan pendidikan ke dunia kerja yang nyata
Ø  Menghilangkan hambatan psikologis dalam memasuki kelompok yang baru
Ø  Mengenal secara singkat lingkungan pekerjaan yang baru

D.    Jenis-jenis Orientasi
1.      Orientasi departemen SDM
·         Ikhtisar umum
o   Sejarah perusahaan
o   Struktur organisasi
o   Sektor bisnis perusahaan
·         Jam kerja
o   Waktu mulai dan berhenti
o   Istirahat dan makan siang
o   Kebijakan lembur

·         Kebijakan gaji
o  Klasifikasi karyawan
o  Periode gaji
o  Simpanan otomatis


·         Kebijakan personalia
o   Jabatan yang adil/seimbang
o   Larangan terhadap obat dan alkohol
o   Pelecehan seksual dan lainnya
·         Tunjangan asuransi
o   Asuransi kesehatan
o   Asuransi cacat tubuh
o   Asuransi jiwa
o    Asuransi pekerjaan
·      Tunjangan cuti
o   Cuti sakit
o   Liburan dan cuti
·      Izin karyawan
o   Izin keluarga dan pengobatan
o   Izin tugas warga negara sipil
o   Cuti belasungkawa
o   Cuti melangsungkan pernikahan
·    Program pension

2.      Orientasi atasan langsung
·         Ikhtisar umum
o   Pengenalan kepada rekan kerja
o   Tur ke departemen
o   Tur keseluruh organisasi
·      Lokasi kerja
o   Tempat parker
o   Etika berpakaian
o   Lemari karyawan
o   Kamar kecil
o   Telepon(penggunaan pribadi)
·   Orientasi kerja
o   Ikhtisar kerja
o   Reviewdeskripsi kerja
o   Peralatan kerja
o   Peralatan keselamatan kerja
o   Kebijakan keselamatan kerja
o   Laporan keselamatan kerja
o   Laporan kecelakaan kerja
·   Keadaan darurat
o   Pengobatan
o   Padamnya listrik
o   Kebakaran
o   Kondisi cuaca
E.     Penempatan
Penempatan adalah menempatkan karyawan pada bidang pekerjaan yang dianggap sesuai dengan kompetensi yang dimilikinya (pengetahuan, keterampilan dan keahlian). Penempatan (placement) dapat juga diartikan adalah penugasan (assignment) atau penugasan kembali (reassignment) seorang karyawan pada sebuah jabatan baru.
Sasaran penempatan adalah membuat suatu rekomendasi untuk mendistribusikan kandidat pada pekerjaan berdasarkan suatu potensi-potensi yang dimiliki kandidat untuk berhasil pada pekerjaannya.
Sebagian besar keputusan penempatan diambil oleh manajer lini, dalam al ini atasan langsung karyawan yang bersangkutan. Peran departemen SDM adalah memberi saran kepada manajer lini mengenai kebijakan perusahaan dan memberikan konseling kepada para karyawan. 
Penempatan dapat dilakukan terhadap karyawan baru melalui orientasi maupun terhadap karyawan yang telah lama bekerja di sebuah perusahaan.
Adapun penempatan terhadap karyawan lama, dapat dilakukan setelah adanya penilain kinerja dengan cara sebagai berikut:
Ø  Promosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih tinggi, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya. Ada dua jenis promosi:
o   Berdasarkan prestasi
o   Berdasarkan senioritas
Ø  Transfer: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang setara, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.
Ø  Demosi: Karyawan dipindahkan ke posisi lain yang lebih rendah, baik dari segi bayaran, tanggung jawab, dan/atau level organisasionalnya.



CONTOH PRODUK SELEKSI
Dalam hal ini, jabatan yang dipilih sebagai contoh dalam seleksi adalah sebagai Customer Service di bank Sumut.
Proses seleksi karyawan Bank Sumut

1.      Test Toefl
Test Of English As A Foreign Language (TOEFL) dipergunakan untuk mengetahui kemampuan Bahasa Inggris dari calon pegawai. Tes ini dibagi menjadi listening, structure dan reading. Untuk lolos tes ini Anda minimal harus mendapatkan total skor 500. Tes model ini dipergunakan oleh Bank Sumut pada seleksi Officer Development Program (ODP).
2.      Tes Bahasa Inggris
 Tes Bahasa Inggris relatif lebih mudah dibandingkan dengan tes TOEFL. Hal ini disebabkan karena Bank hanya bermaksud mengetahui kemampuan dasar bahasa inggris calon pegawai (Pasive-English). Materi Soalnya pun relatif lebih mudah karena hanya structure dan reading.
3.      Tes TPA
Tes Potesi Akademik (TPA) dilakukan Bank untuk mengetahui sejauh mana calon karyawannya dalam penguasaan matematika, verbal maupun logika. Materi matematika diantaranya terdiri atas penguasaan deret hitung/ukur untuk mengetahui ketelitian/analisa calon pegawai, soal cerita untuk mengetahui kemampuan pemahaman analitik terhadap suatu permasalahan dan crempling (penjumlahan urutan angka secara menurun) untuk mengetahui ketahanan konsentrasi calon pegawai.
4.   Tes Psikologi
Tes psikologi dilakukan Bank untuk melihat sejauh mana kepribadian dari calon pegawai. Dalam tes ini tidak ada istilah benar/salah, yang ada hanyalah kesesuaian terhadap kebutuhan/posisi spesifikasi jabatan yang ditawarkan. Seorang calon pegawai dengan pribadi kreatifitas sangat tinggi atau suka akan tantangan, terkadang justru kalah bersaing dalam seleksi masuk Bank, dibandingkan calon pegawai berkreatifias sedang namun berintegritas tinggi (jujur). Karena secara umum, Bank membutuhkan pegawai dengan spesifikasi : jujur, disiplin, cerdas, kreatifitas sedang, namun luwes.
5.   Tes Diskusi
Tes Diskusi atau sering disebut Focus Group Discussion ini, dipergunakan Bank untuk mengetahui sejauh mana kemampuan calon pegawai dalam hal kecepatan memahami masalah, kepemimpinan, teamwork dan sportifitas. Calon pegawai dikelompokan dalam kelompok-kelompok kecil yang terdiri atas 4-8 orang, yang akan diuji kemampuan berdiskusi dalam menyelesaikan suatu masalah
6.   Tes Kesehatan
Tes Kesehatan dipergunakan untuk mengetahui kebugaran calon pegawai terhadap penyakit maupun narkoba. Tes ini terdiri atas tes darah, tes tekanan darah, tes buta warna dan tes urine.
7.   Tes Wawancara
Tes wawancara dipergunakan untuk mengenal perilaku ataupun sikap calon pegawai dalam menghadapi masalah/pertanyaan yang diajukan jajaran manajemen/direksi. Semua Bank menggunakan tes model ini.












     Daftar Pertanyaan
     Bidang Costumer Sevice (CS)
1.       Apa yang dimaksud dengan bank?
2.       Apa yang anda ketahui tentang bank Sumut ini ?
  1. Mengapa Anda memutuskan dan memilih untuk bekerja Bank Sumut  ?
  2. Darimana Anda tahu bahwa Bank Sumut membuka lowongan untuk posisi Costumer Service?
  3. Sebutkan dan jelaskan tugas-tugas CS (Costumer Sevice) secara umum!
  4. Sebutkan  tugas-tugas CS (Costumer Service) di perbankan!
  5. Bagaimana menurut anda sikap Costumer Sevice yang baik ?
  6. Sebutkan syarat-syarat untuk pembukaan rekening perorangan. Kemudian sebutkan  untuk rekening perusahaan.
  7.  Jelaskan perbedaan deposito dan tabungan?
  8. Bisa anda sebutkan persyaratan untuk pembukaan rekening perorangan dan rekening perusahaan!
  9. Sebutkan dan jelaskan produk perbankan yang anda ketahui!
12.  Hal-hal apa saja menurut anda yang perlu dirahasiakan terhadap sesama karyawan maupun pihak lain?
  1. Bagaimana cara Anda mengatasi keluhan nasabah disebabkan kesalahan yang Anda lakukan?
  2. Bagaimana sikap Anda menghadapi nasabah yang kurang mengerti tentang suatu prosedur dalam kegiatan bank yang berhubungan dengan nasabah?
  3. Apa yang Anda lakukan saat menghadapi dua buah pekerjaan yang harus diselesaikan di saat yang sama?
  4. Bagaimana sikap anda jika menghadapi nasabah yang banyak menuntut ?
  5. Bagaimana sikap anda bila ada nasabah yang ingin menutup rekeningnya, padahal nasabah tersebut merupakan prime customer ?
  6. Berapa gaji yang Anda inginkan sebagai seorang costumer service?
  7. Prestasi apa yang Anda harapkan di Bank Sumut ini?
  8. Kriteria apa yang Anda miliki sehingga kami harus memilih Anda?







CONTOH PRODUK ORIENTASI
TOPIK-TOPIK DALAM ORIENTASI KARYAWAN DI BANK SUMUT
Isu-isu Organisasional
1.      Sejarah Bank Sumut
Bank pembangunan Daerah Sumatera Utara didirikan pada tanggal 4 Nopember 1961 dengan Akte Notaris Rusli Nomor 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas dengan nama BPDSU. Pada tahun 1962 berdasarkan Undang-Undang Nomor 13 tahun1962 tentang ketentuan pokok Bank Pembangunan Daerah Tingkat l Sumatera Utara Nomor 5 Tahun 1965. Modal dasar pada saat itu sebesar Rp. 100 juta dan sahamnya dimiliki oleh pemerintah Daerah Tingkat II seSumatera Utara.Pada tanggal 16 April 1999, berdasarkan peraturan Daearah Tingkat I Sumatera Utara No.2 Tahun 1999, bentuk badan dirubah kembali menjadi perseroan terbatas dengan nama Bank SUMUT. Perubahan tersebut dituangkan dalam Akte Pendirian Alina Hanum Nasution SH, dan telah mendapat pengesahan dari mentri Kehakiman Republik Indonesia dibawah Nomor C-8224 HT.01.01 TH 99, serta diumumkan dalam berita Negara Republik Indonesia Nomor 54 tanggal 6 juli 1999. Modal dasar pada saat itu ditetapkan sebesar Rp.400 miliar. Dan karena pertimbangan kebutuhan proyeksi pertumbuhan bank, maka pada tanggal 15 Desember 1999 melalui Akta No31. modal dasar ditingkatkan menjadi miliar. PT. Bank SUMUT merupakan bank non devisa yang kantor pusatnya di jalan Imam Bonjol No. 18 Medan.
Visi dari pada Bank Sumut :
Menjadi bank andalan untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta sebagai salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangkapeningkatan taraf hidup rakyat.
Misi dari pada  Bank Sumut :
Mengelola dana pemerintah dan masyarakat secara professional yang didasarkan pada prinsip-prinsip compliance.
Statement Budaya Bank Sumut : Memberikan pelayanan terbaik.

Fungsi daripada Bank Sumut
Ø  Sebagai alat kelengkapan otonomi daerah dibidang perbankan  
Ø  Sebagai pengerak dan pendorong laju pembangunan di daerah
Ø  Sebagai pemegang kas daerah yang melaksanakan penyimpanan uang daerah serta sebagai salah satu sumber pendapatan asli daerah dengan melakukan kegiatan usaha sebagai Bank umum seperti dimaksudkan pada undang-undang nomor 7 tahun 1992, tentang perbankan sebagaimana telah diubah dengan Undang-Undang.

2.      Struktur Organisasi
1)      Dasar  hukum pendirian, tujuan perusahaan, dan modal dasar
a)  Dasar hukum pendirian
Bank Pembangunan Daerah Sumatera Utara (BPDSU) didirikan di Medan pada tanggal 4 November 1961 dengan akte Notaris Roesli No. 22 dalam bentuk Perseroan Terbatas. Berdasarkan Undang-Undang  No. 13 Tahun 1962 tentang Ketentuan Pokok Bank Pembangunan Daerah, maka PT BPDSU diubah menjadi Badan Usaha Milik Daerah
(BUMD) bernama BPDSU sesuai Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No.5 Tahun 1965. Pada tanggal 16 April 1999 bentuk badan hukum diubah kembali menjadi Perseroan Terbatas sesuai akte Notaris Alina Hanum Nasution, SH. No.38 Tahun 1999 dengan nama PT. BANK SUMUT yang mendapat pengesahan dari Menteri Kehakiman Republik Indonesia No.C-8224 HT.01.01 Tahun 1999 dan telah diumumkan dalam Berita Negara Republik Indonesia No. 54 tanggal 6 Juli 1999. Dasar perubahan bentuk hukum dan modal dasar sebelumnya telah dituangkan dalam Peraturan Daerah Tingkat I Sumatera Utara No. 2 Tahun 1999.

b)  Tujuan Perusahaan
Untuk membantu dan mendorong pertumbuhan perekonomian dan pembangunan daerah di segala bidang serta salah satu sumber pendapatan daerah dalam rangka meningkatkan taraf hidup rakyat.


Susunan Organisasi dan Tata Kerja PT Bank Sumut antara lain sebagai berikut:
a)      Dewan Komisaris
Susunan Dewan Komisaris PT Bank Sumut sebagai berikut:
·   Komisaris Utama  :    Drs. Kasim Siyo, M.Si.
·   Komisaris               :    - DR. Polin Pospos
                                                     - Prof. Bachtiar Hasan Miraza
b)      Direksi
·      Direktur Utama          : Gus Irawan Pasaribu
·      Direktur Umum          : Rudi Dogar Harahap 
·      Direktur Pemasaran   : Syahrul Zain Nasution
c)      Divisi
Divisi yaitu Divisi Pengawasan, Divisi Perencanaan, Pengembangan, dan Pembinaan Cabang, Divisi Kepatuhan, Divisi Sumber Daya Manusia, Divisi Administrasi Keuangan, Divisi Umum, Divisi Treasury, Divisi Kredit, Divisi Penyelamatan Kredit, dan satu Divisi Usaha Syariah.

2)      Kebijakan
Dalam Bank Sumut yang membuat kebijakan itu adalah Dewan Komisaris dan Direksi PT. Bank Sumut selaku pengawas dan pimpinan bank. Dalam rangka mengendalikan operasional perbankan telah banyak mengeluarkan berbagai kebijakan  tertulis yang dimaksudkan untuk menunjang kinerja PT Bank Sumut.






Daftar Pustaka
Agustini.Fauziah.2011.ManajemenSumberDayaManusiaLanjutan.Medan:Madenatera



Tidak ada komentar:

Poskan Komentar